Leistungen

Wir unterstützen Sie bei strategischer, struktureller und kultureller Weiterentwicklung – durch passgenaue Konzepte, inspirierende Methoden und nachhaltige Umsetzung.

Wie schnell kann Ihre Organisation auf Veränderungen reagieren?
Wie effizient sind Ihre Strukturen und Prozesse?
Wie klar sind Verantwortlichkeiten und Entscheidungswege definiert?
Verstehen alle Mitarbeitenden ihren Beitrag zur Strategie?

Structures & Management

Strukturen, Prozesse und Steuerungsmechanismen sind die Basis für die erfolgreiche Umsetzung neuer Strategien und Geschäftsmodelle, die Digitalisierung und den Umgang mit hoher Komplexität und starkem Veränderungsdruck. Eine Organisation muss den Handlungsrahmen für alle Beteiligten und klare Verantwortlichkeiten zuweisen, die Strukturen für Abläufe und Zusammenarbeit bilden und so aufgesetzt sein, dass Veränderungen von außen nach innen schnell umgesetzt werden können. Wir arbeiten mit Ihnen gemeinsam an der funktionalen Ausgestaltung von Strukturen und Steuerungslogiken.

  • Re-Organisation und Managementstruktur: Funktionale Anpassung von Organisationsdesign und Operating Model an das Geschäftsmodell sowie Entwicklung passender Management- und Entscheidungsstrukturen mit klaren Rollen und Verantwortlichkeiten.
  • Strategiemoderation: Systemische Begleitung strategischer Klärungs- und Entscheidungsprozesse mit strukturierten Methoden und neutraler Moderation.
  • Strategieumsetzung und Steuerungslogik: Übersetzung von Strategie in operative Steuerung durch wirksame Umsetzungsarchitekturen, Rollenmodelle und Entscheidungsprozesse.
  • Prozessoptimierung: Analyse und Neugestaltung zentraler Arbeitsabläufe mit dem Ziel, Zusammenarbeit zu erleichtern, Schnittstellen zu klären und Entscheidungswege zu verkürzen.
  • The KISS Principle – Keep It Simple Stupid: Je einfacher und verständlicher das Organisationsdesign ist, desto besser können die sich daraus ergebenden Regeln zur Umsetzung angewendet werden. Die Herausforderung besteht darin, Komplexität zu reduzieren und das Organisationsdesign so einfach wie möglich zu gestalten.
  • Ein neues Organisationsdesign kann nicht alle Beteiligten glücklich machen; deswegen ist es von zentraler Bedeutung, individuelle und organisationale Auswirkungen der Veränderung zu analysieren und im Umsetzungsplan zu berücksichtigen.
  • Organisationale Veränderungen müssen in einem sorgfältigen Prozess begleitet und umgesetzt werden; viele Unternehmen planen zu wenig Ressourcen für die Umsetzung ein.
  • Strategizing: Ohne spürbare Veränderungen in der täglichen Arbeit bleibt Strategie abstrakt – operative Übersetzung ist entscheidend für ihre Wirksamkeit.
Werden in Ihrem Unternehmen Veränderungen wirksam und nachhaltig umgesetzt?
Wie gut sind Ihre Veränderungs-kompetenzen?
Haben Sie eine Unternehmenskultur, mit der Sie erfolgreich Ihre Strategie umsetzen?
Ist Ihre Unternehmenskultur so beschaffen, dass sie Talente anzieht und im Unternehmen bleiben lässt?
Identifizieren sich die Mitarbeitenden mit Ihrem Unternehmen?

Change & culture

Veränderungskompetenz in Zeiten digitaler Transformation und vielfältiger Krisen ist die wesentliche Voraussetzung für unternehmerischen Erfolg. Trotzdem herrscht bei vielen Unternehmen das Gefühl, dass eine Veränderung von der nächsten abgelöst wird und Mitarbeitende davon erschöpft sind. Viele unserer Kunden wünschen sich eine spürbare Veränderung der Unternehmenskultur. Wir begleiten Sie bei der wirksamen Umsetzung Ihres Veränderungsvorhabens und der Gestaltung einer motivierenden Unternehmenskultur. Dabei ist unser Ziel, unsere Begleitung überflüssig zu machen, indem wir Veränderungskompetenz in Ihrem Team aufbauen.

  • Change Management & Kommunikation: Begleitung von Veränderungsvorhaben durch strukturierte Veränderungs-Architekturen und inspirierende Narrative.
  • Transformation Hub: Aufbau einer zentralen Funktion zur Bündelung, Steuerung und operativen Unterstützung aller Veränderungsinitiativen.
  • Kulturentwicklung: Begleitung bei der Ausrichtung und Verankerung einer Kultur, die Strategieumsetzung, Zusammenarbeit und Führung unterstützt.
  • Leitbild- & Werteentwicklung: Begleitung bei der Entwicklung und Verankerung eines gemeinsamen Orientierungsrahmens für Kultur, Verhalten und strategische Entscheidungen.
  • Entscheidend für die Entwicklung der organisationalen Veränderungskompetenz ist die gemeinsame Begleitung von Veränderungen mit dem Kundenteam und der Aufbau von Methodenkenntnissen – auch wenn dies anfangs Ressourcen erfordert. Veränderungsvorhaben werden durch Change Architekturen und Masterpläne gesteuert. Da wir es aber mit Menschen und dynamischen Systemen zu tun haben, darf kein Plan statisch bleiben, sondern muss regelmäßig angepasst werden. Dazu ist ein kontinuierlicher Prozess der Reflektion und des Monitorings notwendig: Wie funktionieren gesetzte Interventionen? Wo steht die Organisation? Welche Intervention wird als nächstes gebraucht?
  • Bei der Arbeit mit Change Agents oder Early Adoptern ist Rollenklarheit von entscheidender Bedeutung. Sollen sie auf den Status quo der Organisation reflektieren oder Feedback auf einzelne Maßnahmen geben? Oder sind sie aktive Gestalter der Veränderung? Dann müssen Sie mit den notwendigen Ressourcen ausgestattet werden.
  • Wer Kultur verändern will, braucht mehr als Haltung – es braucht klare Verantwortlichkeiten, strukturelle Hebel und ein überzeugendes „Warum“ mit Business-Relevanz.
Werden Veränderungen in Ihrem Unternehmen wirksam und nachhaltig umgesetzt?
Wie gut sind Ihre Veränderungskompetenzen?
Haben Sie eine Unternehmenskultur, mit der Sie erfolgreich Ihre Strategie umsetzen?
Ist Ihre Unternehmenskultur so beschaffen, dass sie Talente anzieht und im Unternehmen bleiben lässt?
Identifizieren sich die Mitarbeitenden mit Ihrem Unternehmen?
Sind Sie wahre Business Partner oder im operativen Tagesgeschäft gefangen?
Haben Sie die richtigen Antworten auf den Fachkräftemangel?
Entwickeln Sie Ihre internen Talente, um erfolgskritische Stellen zu besetzen?
Wie gut ist Ihre Employee Experience?

HR & People

Die Arbeit der Personalabteilung ist von zentraler Bedeutung für den Erfolg des Unternehmens, denn sie befähigt Mitarbeitende und Führungskräfte zur Erreichung der strategischen Unternehmensziele. Jedoch hindert die hohe operative Belastung viele Personalabteilungen daran, sich auf strategische Aspekte zu konzentrieren. Wir begleiten Sie bei der Entwicklung und Umsetzung einer durchdachten HR-Strategie sowie spezifischer Personalkonzepte und -prozesse entlang des gesamten Mitarbeitendenlebenszyklus, wobei ein besonderer Fokus auf der Steigerung Ihrer Arbeitgeberattraktivität liegt.

  • HR-Strategie: Entwicklung, Kommunikation und Umsetzungsbegleitung einer aus der Unternehmensstrategie abgeleiteten Strategie für wirksame Personalarbeit.
  • HR-Konzepte: Gestaltung und Weiterentwicklung von Prozessen und Instrumenten entlang des gesamten Beschäftigungszyklus – von strategischer Personalplanung und Recruiting über Employer Branding bis Performance und Talent Management.
  • Employee Experience: Erhebung und Verbesserung der Mitarbeitendenzufriedenheit durch Befragungen, Workshops und gezielte Interventionen.
  • Lernarchitektur & Entwicklungsprogramme: Konzeption und Einführung einer effektiven Lernarchitektur sowie Durchführung von Entwicklungsprogrammen für Mitarbeitende und HR-Teams.
  • Die Rollen von HR und Führung müssen klar voneinander abgegrenzt werden. Das stärkt nicht nur die Position der Personalabteilung als strategischer Business Partner, sondern erhöht auch den Reifegrad der Führung.
  • Employer Branding allein löst nicht das Problem des Fachkräftemangels. Vielmehr sind durchdachte Konzepte zur strategischen Mitarbeitergewinnung und -bindung notwendig. Eine starke Arbeitgebermarke ist das Ergebnis erfolgreicher Personal- und Führungsarbeit.
  • Viele Unternehmen haben bereits Talent Management Prozesse, sind aber unzufrieden mit dem Ergebnis; nur wenige Hebel reichen aus, um ein besseres Ergebnis zu erzielen. Wichtig dabei ist, die Perspektive der Mitarbeitenden und erfolgskritische Positionen zu berücksichtigen.
Werden in Ihrem Unternehmen Veränderungen wirksam und nachhaltig umgesetzt?
Wie gut sind Ihre Veränderungs-kompetenzen?

Leadership

Die fundamentale Bedeutung von Führung für das Unternehmen ist allen klar. Gleichzeitig wachsen die Anforderungen an Führungskräfte: Sie müssen mit Unsicherheit umgehen, sind häufig selbst von Veränderungen betroffen, befinden sich im Sandwich zwischen steigenden Erwartungen ihrer Mitarbeitenden und den unternehmerischen Zielen, die sie umsetzen müssen. Unser Ansatz für Führungskräfteentwicklung ist weniger das Training von Einzelnen, als die Entwicklung eines Führungssystems, Strukturen und Handwerkszeug, die wirksames Führen ermöglichen.

  • Führungsarchitektur: Erarbeitung eines gemeinsamen Führungsverständnisses und dessen Übersetzung in konkrete Führungsinstrumente (Meetingformate, Entscheidungsprozesse, Feedback- und Entwicklungsinstrumente) sowie gezielte Interventionen zur persönlichen Weiterentwicklung.
  • Leadership Team Journeys: Begleitung von Führungs- und Managementteams auf dem Weg zu effektiver Kollaboration und gemeinsamer Wirksamkeit.
  • Einzelcoachings: Begleitung von Führungskräften und Mitarbeitenden auf ihrer persönlichen Entwicklungsreise.
  • Eignungsdiagnostik: Auswahlverfahren zur fundierten Einschätzung von Führungspotenzialen und zur Besetzung von Schlüsselpositionen.
  • Führungskräfteentwicklung gelingt nur, wenn man an konkreten Herausforderungen arbeitet und die Arbeit an Kompetenzen durch operatives Handwerkszeug ergänzt.
  • Zuviel Zeit wird in die Entwicklung von ausgefeilten Führungsmodellen gesteckt und zu wenig in die Arbeit an der Umsetzung.
  • Viele Führungs- und C-Level-Teams arbeiten nicht als echte Einheit, sondern konzentrieren sich primär auf die Führung ihrer eigenen Bereiche – mit spürbaren Auswirkungen auf die Kollaborationskultur der gesamten Organisation.
  • Personalprozesse müssen so gestaltet sein, dass sie einen Mehrwert für die Führungsarbeit leisten und als Treiber für wirksame Führung dienen.
Schaffen Ihre Führungskräfte ein Arbeitsumfeld, in dem Mitarbeitende ihr volles Potential entfalten?
Agiert Ihr Top-Team als gemeinsame Führungseinheit?
Führt die Führungsarbeit in Ihrem Unternehmen dazu, dass Mitarbeitende motiviert sind und ihre Fähigkeiten einbringen?
Nutzen Sie Vielfalt als strategischen Vorteil?
Leben Sie Ihre Haltung auch dann, wenn es unbequem wird?
Sind Ihre Führungspositionen divers besetzt?
Sind Ihre Prozesse und Ihre Kultur inklusiv?
Welche Hebel haben Sie als Unternehmen, Ihre DEI-Ziele zu erreichen?

DIVERSITY, EQUITY & INCLUSION

Wir begleiten Sie bei der Entwicklung einer Diversity, Equity und Inclusion (DEI) Strategie, die zu Ihren Unternehmenszielen passt. Gemeinsam analysieren wir, wo Ihre Organisation gerade steht und leiten Maßnahmen ab, mit denen Sie faire Strukturen und Prozessen sowie eine inklusive Kultur realisieren können. Durch die Einführung klarer Kennzahlen und Governance-Systeme ermöglichen wir ganzheitliche Veränderungen.

  • DEI-Strategie: Entwicklung, Kommunikation und Umsetzungsbegleitung einer DEI-Strategie, die zu Ihrer Unternehmensrealität passt.
  • DEI-Analyse & Optimierung: Bewertung von Chancengleichheit und Inklusivität im Unternehmen mit anschließender Weiterentwicklung relevanter Strukturen, (HR-) Prozesse und Konzeption von Gleichstellungsmaßnahmen.
  • DEI-Kompetenzaufbau: Konzeption und Durchführung von Lernformaten zur Entwicklung von Haltung, Wissen und Handlungsfähigkeit für Führungskräfte, HR oder Mitarbeitende.
  • Viele Unternehmen konzentrieren sich primär auf die Förderung von Diversität. Dabei muss sichergestellt werden, dass ein inklusiver und psychologisch sicherer Arbeitsplatz geschaffen wird, um die positiven Auswirkungen der Vielfalt vollständig zu entfalten.
  • Diversity, Equity und Inclusion erfordern mehr als nur Sensibilisierung. Eine vielfältige und inklusive Organisation ist das langfristige Ergebnis klarer Strukturen, Prozesse und verbindlicher Ziele. Der Erfolg von DEI-Maßnahmen erfordert messbare KPIs und das klare Engagement der Führungsebene. Die Sichtbarkeit von Fortschritten ist entscheidend.
  • Kleinste Schlüsselmomente können darüber entscheiden, wie Mitarbeitende die DEI-Verpflichtungen ihres Arbeitgebers erleben. HR-Prozesse entlang des Mitarbeitendenlebenszyklus sind dabei von zentraler Bedeutung.

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